Die Kündigung im Arbeitsrecht – Ihr Rechtsanwalt in Berlin

Was gilt es beim Erhalt einer Kündigung zu beachten, wie kann ich mich mit Hilfe eines Rechtsanwalts wehren und welche Rechte im Arbeitsrecht stehen mir zu?

Als Arbeitnehmer müssen Sie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nicht einfach hinnehmen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein. Hält ein Arbeitgeber sich z.B. nicht an die gesetzlichen Vorschriften, ist die Kündigung unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis nicht.

Doch Vorsicht! Jede Kündigung wird wirksam, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft wird. Es ist daher wichtig, dass Sie uns so schnell wie möglich kontaktieren, damit wir in einem kurzfristigen Termin klären können, ob die Kündigung aussichtsreich angegriffen werden kann.

Kündigung Rechtsanwalt Berlin

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Unser Tipp: Eine hohe Anzahl an Kündigungen ist fehlerhaft. Versäumen Sie auf keinen Fall nach Erhalt der Kündigung die Einhaltung der Frist!

Schwerpunkte bei der Kündigung
  1. Außerordentliche Kündigung – Bewahren Sie mit uns Ihre Rechte
  2. Betriebsbedingte Kündigung – der Arbeitgeber in der Beweispflicht
  3. Druckkündigung – Wenn Andere wollen, dass Sie gehen
  4. Fristlose Kündigung – Liegen die Voraussetzungen vor?
  5. Ihre Rechte bei einer Kündigung - Wie sieht Ihr Plan aus?
  6. Kündigungserklärung – nur schriftlich gültig
  7. Ordentliche Kündigung – Hält sich der Arbeitgeber an die Regeln?
  8. Personenbedingte Kündigung - Gehen Sie in Widerspruch!
  9. Sonderkündigungsschutz – Der Gesetzgeber schützt Sie.
  10. Verdachtskündigung – unbedingt prüfen!
  11. Verhaltensbedingte Kündigung – wirksam oder nicht?
  12. Änderungskündigung – nicht alle Bedingungen akzeptieren

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Außerordentliche Kündigung – Bewahren Sie mit uns Ihre Rechte

Unter einer außerordentlichen Kündigung versteht man jede Kündigung, die nicht innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen erfolgt.

  • Eine fristlose Kündigung ist aus diesem Grund ein Unterfall der außerordentlichen Kündigung, weil die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.
  • Die Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist ist ebenfalls eine außerordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet dann nicht sofort, sondern nach einer Schonfrist, nicht aber erst nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Arbeitgeber können mit dieser Möglichkeit die schweren Folgen einer fristlosen Kündigung abmildern.
  • Die Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist kommt nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis ordentlich nur mit einer langen Kündigungsfrist kündbar wäre.

Gegen eine außerordentliche Kündigung steht der Rechtsweg zum Arbeitsgericht offen. Sofern die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist oder besonderer Kündigungsschutz besteht, kann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

Tipp: Bei einer außerordentlichen Kündigung, können wir für Sie prüfen, ob Sie erfolgversprechend gegen diese Kündigung vorgehen können und ob sie rechtmäßig ist. Ggf. besteht die Möglichkeit einer Abfindungszahlung.

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Betriebsbedingte Kündigung – der Arbeitgeber in der Beweispflicht

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man immer dann, wenn der Arbeitgeber behauptet, dass der Arbeitsplatz des betroffenen Mitarbeiters ersatzlos weggefallen ist. Häufig stellt sich erst im Gerichtsverfahren heraus, dass die Kündigung unwirksam ist, weil der Arbeitgeber die erforderlichen Voraussetzungen nicht beweisen kann. In einem solchen Fall kann erreicht werden, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, oder der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen muss.

  • Betriebsbedingte Kündigungen kommen häufig dann vor, wenn Arbeitgeber ganze Abteilungen, Betriebe oder Betriebsteile schließen, d. h. bei Rationalisierungsmaßnahmen.
  • Zu betriebsbedingten Kündigungen kommt es häufig, wenn Aufgabenbereiche in der Firma an Fremdfirmen vergeben werden (Outsourcing).
  • Kommt es zu einer betriebsbedingten Kündigung, muss der Arbeitgeber i. d. R. eine Sozialauswahl durchführen. Er muss diejenigen Arbeitnehmer zuerst kündigen, welche die Kündigung am wenigsten hart trifft.

Betriebsbedingte Kündigungen erweisen sich häufig als unwirksam, da der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist und keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Sollte dieses doch der Fall sein, ist eine Sozialauswahl durchzuführen, welche sich häufig als fehlerhaft erweist.

Tipp: Klären Sie in einem anwaltlichen Beratungsgespräch die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung.

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Druckkündigung – Wenn Andere wollen, dass Sie gehen

Von einer Druckkündigung spricht man, wenn Arbeitnehmer oder auch dritte Personen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen, unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber.

  • Es kommt vor, dass Teile der Belegschaft den Arbeitgeber auffordern, einen bestimmten Kollegen zu kündigen, weil sie sich bspw. von diesem Kollegen gemobbt fühlen.
  • Dieses Verlangen wird dann mit der Drohung verbunden, dass sämtliche Arbeitnehmer eine eigene Kündigung aussprechen, wenn der betreffende andere Arbeitnehmer nicht gekündigt wird.
  • In extremen Fällen kann der Arbeitgeber aufgrund eines solchen Sachverhalts eine berechtigte Kündigung aussprechen.

Eine solche Druckkündigung ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes besteht die Möglichkeit, sich gegen eine Druckkündigung zu wehren. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass der Druck, der auf ihn ausgeübt wurde, gerechtfertigt war. Im Zweifel müssen sogar Kollegen als Zeugen auftreten.

Tipp: Druckkündigungen sollten nicht widerspruchslos hingenommen werden. Sie können vor dem Arbeitsgericht erfolgreich angegriffen werden, insbesondere, weil sich die Sachverhalte, die zu der Druckkündigung geführt haben, nur sehr schwer aufklären lassen.

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Fristlose Kündigung – Liegen die Voraussetzungen vor?

Eine fristlose Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, d. h. mit sofortiger Wirkung beendet. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall mit Zugang des Kündigungsschreibens, so dass Sie den Arbeitsplatz im Prinzip sofort verlassen müssen.

  • Eine fristlose Kündigung darf nur bei besonders schweren Verstößen gegen den Arbeitsvertrag ausgesprochen werden. I. d. R. sind dieses Verstöße im Vertrauensbereich, d. h. Diebstahl, Betrug etc.
  • Eine fristlose Kündigung ist nur dann möglich, wenn es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, den Arbeitnehmer auch nur einen Tag länger im Unternehmen zu beschäftigen. Widrigenfalls hat er die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.
  • Eine fristlose Kündigung muss auch zeitnah ausgesprochen werden. Sie ist unwirksam, wenn Sie nicht innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen wird, nachdem der Arbeitgeber von dem Verstoß gegen den Arbeitsvertrag Kenntnis erlangt hat.

Häufig kündigen Arbeitgeber bei einem Fehlverhalten fristlos, obwohl die Voraussetzungen überhaupt nicht gegeben sind. Liegt ein Fehlverhalten vor, stellt sich immer die Frage, ob die Schwere des Verstoßes ausreichend ist, um eine fristlose Kündigung zu begründen. Sofern dieses nicht der Fall ist, wird sich die Kündigung als unrechtmäßig erweisen.

Tipp: Sie haben eine fristlose Kündigung erhalten? Dann nehmen Sie bitte sofort Kontakt mit uns auf. Das Arbeitsgericht kann die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen. Gegebenenfalls wird der Arbeitgeber bereit sein, eine Abfindung zu zahlen. Zumindest lässt sich vor dem Arbeitsgericht erreichen, dass die fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt wird, so dass die Bundesagentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängt.

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Ihre Rechte bei einer Kündigung - Wie sieht Ihr Plan aus?

Sofern Sie die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses erhalten, sollten Sie sich immer die Frage stellen, ob Sie die Kündigung hinnehmen wollen. Dieses kommt eigentlich nur in Betracht, wenn Sie bereits über ein Anschlussarbeitsverhältnis verfügen.

  • Sollten Sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen wollen, müssen Sie schnell handeln, da jede schriftliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses automatisch wirksam wird, sofern sie nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht angegriffen wird.
  • Zögern Sie nicht, Kontakt mit uns aufzunehmen, wir können Sie in einem kurzfristigen Erstberatungsgespräch darüber aufklären, ob eine Kündigung erfolgversprechend vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden kann.
  • Die Zielsetzung ist dann, entweder vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass die Kündigung unrechtmäßig ist und das Arbeitsverhältnis damit nicht beendet wurde, oder darauf hinzuwirken, dass der Arbeitgeber bereit ist, eine Abfindung zu zahlen, wegen des ungewissen Ausgangs eines Rechtsstreits.

Das Einreichen einer Kündigungsschutzklage bietet häufig Aussicht auf Erfolg, weil der Arbeitgeber die vermeintlichen Kündigungsgründe vor Gericht darlegen und schließlich auch beweisen muss.

Tipp: Wehren Sie sich in jedem Fall, wenn Sie eine Kündigung erhalten. Wir prüfen für Sie, ob erfolgversprechend gegen die Kündigung vorgegangen werden kann oder ob mit einer Abfindung zu rechnen ist.

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Kündigungserklärung – nur schriftlich gültig

Eine wirksame Kündigung kann nur schriftlich erfolgen. Dies bedeutet, dass eine mündlich ausgesprochene Kündigung grundsätzlich unwirksam ist. Schriftform bedeutet, dass ein Schriftstück angefertigt muss, welches die Originalunterschrift desjenigen trägt, der die Kündigung ausspricht.

  • Dem Kündigungsempfänger muss dieses Schriftstück im Original zugehen. Es reichen weder ein Fax-Schreiben noch eine Fotokopie. Eine per E-Mail ausgesprochene Kündigung ist ebenfalls unwirksam.
  • Grundsätzlich hat der Arbeitgeber beim Ausspruch einer Kündigung ein Interesse daran, dass er den Zugang der Kündigung beweisen kann. Sofern das Schriftstück persönlich übergeben wird, ist es durchaus üblich, dass der Empfang quittiert wird.
  • Willenserklärungen, z.B. auch Kündigungen, gehen dem Betroffenen dann zu, wenn sie in den sogenannten „Machtbereich“ des Erklärungsempfängers gelangen. Dieses ist z.B. der Fall, wenn die Kündigung persönlich ausgehändigt wird. Es macht keinen Sinn, eine Kündigung zu ignorieren und sie bspw. am Arbeitsplatz liegen zu lassen, weil in diesem Moment bereits ein Zugang der Kündigung stattgefunden hat.
  • Wird die Kündigung versandt, besteht die Gefahr, dass der Kündigende den Zugang der Kündigung nicht beweisen kann. Wird ein Kündigungsschreiben in den Briefkasten der zu kündigenden Person eingeworfen, gelangt sie in den Macht- bzw. Empfangsbereich des Erklärungsempfängers und geht diesem damit zu.

Um sicher zu stellen, dass Kündigungen zugehen, sollten diese durch einen Boten zugestellt werden, der den Zeitpunkt schriftlich dokumentiert.

Tipp: Ignorieren Sie nie den Erhalt einer Kündigung. Lassen Sie das Kündigungsschreiben unverzüglich durch uns prüfen. Versäumen Sie die dreiwöchige Frist, können Sie erhebliche rechtliche Nachteile erleiden.

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Ordentliche Kündigung – Hält sich der Arbeitgeber an die Regeln?

Von einer ordentlichen Kündigung spricht man, wenn das Arbeitsverhältnis entsprechend den gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglich geregelten Kündigungsfristen beendet wird. Der Begriff ordentliche Kündigung ist als Gegenbegriff zur außerordentlichen Kündigung zu verstehen, bei der dieses nicht der Fall ist.

  • Die Kündigungsfristen werden im Allgemeinen zunächst im Arbeitsvertrag geregelt. Häufig finden sich Kündigungsfristen von einem halben Jahr oder einem Monat zum Quartalsende. Bei den Kündigungsfristen gibt es allerdings auch zwingende gesetzliche Vorschriften.
  • Ist bezüglich der Kündigungsfristen vertraglich nichts geregelt, gelten die gesetzlichen Fristen. Ein Arbeitsverhältnis kann durch den Arbeitnehmer nach der Probezeit mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden.
  • Sofern eine Probezeit vereinbart ist, die maximal sechs Monate dauern kann, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich allerdings, je länger das Arbeitsverhältnis andauert. Diese staffelt sich bis zu einer siebenmonatigen Kündigungsfrist für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis schon 20 Jahre oder länger Bestand hat.

Teilweise ist geregelt, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers auch zugunsten des Arbeitgebers gilt. Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist nur durch Tarifvertrag erlaubt.

Tipp: Sofern Sie eine Kündigung erhalten, ist zunächst zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Kündigungsfrist eingehalten hat. Auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist muss mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht innerhalb der Frist von drei Wochen angefochten werden.

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Personenbedingte Kündigung - Gehen Sie in Widerspruch!

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Gründe, die zur Kündigung führen, ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers liegen, nicht in seinem Verhalten und auch nicht in den Umständen, die im betrieblichen Bereich liegen. In Betracht kommen folgende Fälle:

  • Ein personenbedingter Grund kann vorliegen, wenn beispielsweise einem Arbeitnehmer die Fahrerlaubnis entzogen wird, die er für die Ausführung seines Berufs benötigt.
  • Auch kann das Nichtvorhandensein oder das Wegfallen einer behördlichen Arbeits- oder Berufserlaubnis (z.B. Verlust der Approbation als Arzt) Grund für eine personenbedingte Kündigung sein.
  • Eine personenbedingte Kündigung kann auch aus Krankheitsgründen ausgesprochen werden. Sofern der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung die geschuldete Arbeitsleistung auf Dauer nicht mehr erbringen kann, kann eine personenbedingte Kündigung erfolgen.

In allen Fällen gilt, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass personenbedingte Kündigungsgründe vorhanden sind. Insbesondere bei der krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Zukunftsprognose abgeben, was häufig gar nicht oder nur schwer möglich ist.

Tipp: Personenbedingte, insbesondere Kündigungen aus Krankheitsgründen, sollten nicht widerspruchslos hingenommen werden. Vor dem Arbeitsgericht scheitern solche Kündigungen häufig, so dass das Arbeitsgericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, oder der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen muss.

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Sonderkündigungsschutz – Der Gesetzgeber schützt Sie.

In verschiedenen Gesetzen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist geregelt, dass Kündigungen von Arbeitsverträgen entweder gänzlich verboten und damit unwirksam sind, oder ihre Wirksamkeit von behördlichen Genehmigungen abhängen.

  • Mutterschutz: Das Mutterschutzgesetz bestimmt, dass Kündigungen während der Schwangerschaft grundsätzlich unwirksam sind. Ausnahmen gelten nur bei Einstellung ganzer Betriebe. Hierbei ist zuvor eine behördliche Genehmigung einzuholen.
  • Elternzeit: Das Bundeselterngesetz bestimmt, dass Kündigungen während einer Elternzeit grundsätzlich unwirksam sind. Auch hier gilt, dass die Möglichkeit besteht, vor der zuständigen Verwaltungsbehörde eine Kündigungszustimmung einzuholen. In der Regel ist dies nur möglich, wenn der Betrieb insgesamt eingestellt wird.
  • Schwerbehinderung: Das Sozialgesetzbuch IX bestimmt, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts zulässig ist. Jede Kündigung ohne entsprechende Zustimmung ist unwirksam.
  • Betriebsräte: Sie genießen besonderen Kündigungsschutz. Während ihrer Amtszeit können Betriebsräte nicht ordentlich gekündigt werden. Vor diesem Grundsatz besteht nur dann eine Ausnahme, wenn der Betrieb, in dem das Betriebsratsmitglied beschäftigt, stillgelegt wird.

Die vorgenannten Fallgruppen sind die wichtigsten Fälle, bei denen arbeitgeberseitige Kündigungen unwirksam sind. Vorsicht! Auch diese Kündigungen müssen innerhalb einer Frist von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, sonst sind Sie wirksam.

Tipp: Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses prüft das Arbeitsgericht, ob die o. g. Kündigungen unwirksam sind. Sofern die Voraussetzungen gegeben sind, wird das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären. Auch hier eröffnet sich die Möglichkeit, eine Abfindungszahlung zu erhalten.

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Verdachtskündigung – unbedingt prüfen!

Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung lediglich mit dem Verdacht einer Straftat begründet. Häufig kommt es vor, dass der Arbeitgeber einen arbeitsrechtliches Fehlverhalten nicht mit letzter Sicherheit beweisen kann, er allerdings sicher ist, dass das vertragswidrige Verhalten vom entsprechenden Arbeitnehmer ausgeht.

  • Der Arbeitgeber muss einen objektiven, dringenden Anfangsverdacht eines arbeitsvertragswidrigen Verhaltens haben.
  • Zudem muss ein erhebliches Fehlverhalten vorliegen. In der Regel geht es um strafrechtliche Vorwürfe wie Diebstahl oder Betrug.
  • Schließlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung den Arbeitnehmer anhören, damit dieser sich entlasten kann.

Erst nach Vorliegen der genannten Voraussetzungen, ist der Ausspruch einer Verdachtskündigung überhaupt zulässig.

Tipp: Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses prüft das Arbeitsgericht, ob die o. g. Voraussetzungen tatsächlich vorliegen. Wehren Sie sich daher in jedem Fall gegen eine solche Kündigung und suchen Sie uns zu einem Beratungsgespräch auf.

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Verhaltensbedingte Kündigung – wirksam oder nicht?

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber behauptet, der Arbeitnehmer habe gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen. In Betracht kommen Pflichtverletzungen wie Unpünktlichkeit, Nichtbefolgen von Anweisungen des Dienstvorgesetzten, Telefonieren während der Dienstzeit trotz Verbotes etc.

  • Sofern eine vermeintlich pflichtwidrige Verhaltensweise im Raum steht, heißt dieses noch lange nicht, dass der Arbeitgeber deswegen aus verhaltensbedingten Gründen kündigen darf. Das angeblich pflichtwidrige Verhalten muss durch den Arbeitnehmer schuldhaft begangen worden sein.
  • Zudem dürfen verhaltensbedingte Kündigungen i. d. R. erst dann ausgesprochen werden, wenn zuvor zumindest eine Abmahnung erteilt wurde bzw. bei leichter gelagerten Fällen mehrere Abmahnungen erteilt worden sind. Hierbei muss berücksichtigt werden, dass die Abmahnung auch einschlägig ist, d. h. einen gleichen Sachverhalt betrifft, welcher zur Kündigung führen soll.
  • Eine verhaltensbedingte Kündigung sollte keinesfalls widerspruchslos hingenommen werden. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass Sie tatsächlich einen Pflichtverstoß begangen haben. Weiterhin muss er beweisen, dass Sie in einer zeitlichen Nähe zum Vorfall in korrekter Weise einschlägig abgemahnt worden sind.

Häufig erweisen sich verhaltensbedingte Kündigungen als unangemessen, weil nicht jede Kündigung, auch nach Abmahnung, angemessen ist und damit das Arbeitsverhältnis beendet.

Tipp: Sofern Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, suchen Sie uns dringend zu einem arbeitsrechtlichen Erstberatungsgespräch auf. Wir können mit Ihnen erörtern, ob erfolgreich vor dem Arbeitsgericht geklagt werden kann. In diesem Fall stellte das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Gegebenenfalls ist der Arbeitgeber bereit, eine Abfindung zu zahlen.

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12

Änderungskündigung – nicht alle Bedingungen akzeptieren

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn eine ordentliche Beendigungskündigung ausgesprochen wird. Diese wird allerdings verbunden mit dem Angebot, dass das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgeführt wird. Die Änderungskündigung ist für den Arbeitgeber häufig das einzige Mittel eine Änderung der Arbeitsbedingungen herbeizuführen, sofern der Arbeitnehmer einer freiwilligen Änderung nicht zustimmt.

  • Der Arbeitgeber darf kraft seines Direktionsrechtes bestimmte Dinge im Arbeitsverhältnis einseitig bestimmen. Es handelt sich hierbei um Anordnungen, die nicht den Kern des Arbeitsvertrages selber betreffen, wie z. B. Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung.
  • Arbeitsbedingungen, die das Arbeitsverhältnis selber betreffen, d. h. die Gegenstand des Arbeitsvertrages sind, wie Lohn, Arbeitszeit, Tätigkeitsbereich etc., kann der Arbeitgeber nicht einseitig anordnen, sondern muss die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen.
  • Verweigert der Arbeitnehmer diese Zustimmung, bleibt dem Arbeitgeber nur noch die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen, um eine Änderung des Arbeitsvertrages zu erreichen.

Die Vorgehensweise bei einer Änderungskündigung ist gesetzlich vorgegeben. Zum einen nimmt der Arbeitnehmer das geänderte Vertragsangebot an. Dieses erfolgt jedoch unter dem Vorbehalt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind. Zum anderen werden die Änderungen des Arbeitsverhältnisses vor dem Arbeitsgericht auf ihre sozialen Rechtfertigungen überprüft.

Tipp: Auch bei einer Änderungskündigung ist die Drei-Wochen-Frist einzuhalten. Dieses gilt auch für die Vorbehaltsannahme. Wenden Sie sich daher unverzüglich nach Erhalt einer Änderungskündigung an uns, damit wir die notwendigen Schritte rechtzeitig einleiten können.

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