Als Arbeitnehmer müssen Sie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nicht einfach hinnehmen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein. Hält ein Arbeitgeber sich z.B. nicht an die gesetzlichen Vorschriften, ist die Kündigung unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis nicht.
Doch Vorsicht! Jede Kündigung wird wirksam, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft wird. Es ist daher wichtig, dass Sie uns so schnell wie möglich kontaktieren, damit wir in einem kurzfristigen Termin klären können, ob die Kündigung aussichtsreich angegriffen werden kann.
Benötigen Sie kurzfristig einen Beratungstermin? Dann rufen Sie noch heute an oder vereinbaren Sie jetzt online einen Beratungstermin. Ich freue mich auf Ihre Kontaktanfrage.
Online-Termin vereinbarenUnser Tipp: Eine hohe Anzahl an Kündigungen ist fehlerhaft. Versäumen Sie auf keinen Fall nach Erhalt der Kündigung die Einhaltung der Frist!
Unter einer außerordentlichen Kündigung versteht man jede Kündigung, die nicht innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen erfolgt.
Gegen eine außerordentliche Kündigung steht der Rechtsweg zum Arbeitsgericht offen. Sofern die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist oder besonderer Kündigungsschutz besteht, kann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden.
Tipp: Bei einer außerordentlichen Kündigung, können wir für Sie prüfen, ob Sie erfolgversprechend gegen diese Kündigung vorgehen können und ob sie rechtmäßig ist. Ggf. besteht die Möglichkeit einer Abfindungszahlung.
Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man immer dann, wenn der Arbeitgeber behauptet, dass der Arbeitsplatz des betroffenen Mitarbeiters ersatzlos weggefallen ist. Häufig stellt sich erst im Gerichtsverfahren heraus, dass die Kündigung unwirksam ist, weil der Arbeitgeber die erforderlichen Voraussetzungen nicht beweisen kann. In einem solchen Fall kann erreicht werden, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, oder der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen muss.
Betriebsbedingte Kündigungen erweisen sich häufig als unwirksam, da der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist und keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Sollte dieses doch der Fall sein, ist eine Sozialauswahl durchzuführen, welche sich häufig als fehlerhaft erweist.
Tipp: Klären Sie in einem anwaltlichen Beratungsgespräch die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung.
Von einer Druckkündigung spricht man, wenn Arbeitnehmer oder auch dritte Personen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen, unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber.
Eine solche Druckkündigung ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes besteht die Möglichkeit, sich gegen eine Druckkündigung zu wehren. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass der Druck, der auf ihn ausgeübt wurde, gerechtfertigt war. Im Zweifel müssen sogar Kollegen als Zeugen auftreten.
Tipp: Druckkündigungen sollten nicht widerspruchslos hingenommen werden. Sie können vor dem Arbeitsgericht erfolgreich angegriffen werden, insbesondere, weil sich die Sachverhalte, die zu der Druckkündigung geführt haben, nur sehr schwer aufklären lassen.
Eine fristlose Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, d. h. mit sofortiger Wirkung beendet. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall mit Zugang des Kündigungsschreibens, so dass Sie den Arbeitsplatz im Prinzip sofort verlassen müssen.
Häufig kündigen Arbeitgeber bei einem Fehlverhalten fristlos, obwohl die Voraussetzungen überhaupt nicht gegeben sind. Liegt ein Fehlverhalten vor, stellt sich immer die Frage, ob die Schwere des Verstoßes ausreichend ist, um eine fristlose Kündigung zu begründen. Sofern dieses nicht der Fall ist, wird sich die Kündigung als unrechtmäßig erweisen.
Tipp: Sie haben eine fristlose Kündigung erhalten? Dann nehmen Sie bitte sofort Kontakt mit uns auf. Das Arbeitsgericht kann die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen. Gegebenenfalls wird der Arbeitgeber bereit sein, eine Abfindung zu zahlen. Zumindest lässt sich vor dem Arbeitsgericht erreichen, dass die fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt wird, so dass die Bundesagentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängt.
Sofern Sie die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses erhalten, sollten Sie sich immer die Frage stellen, ob Sie die Kündigung hinnehmen wollen. Dieses kommt eigentlich nur in Betracht, wenn Sie bereits über ein Anschlussarbeitsverhältnis verfügen.
Das Einreichen einer Kündigungsschutzklage bietet häufig Aussicht auf Erfolg, weil der Arbeitgeber die vermeintlichen Kündigungsgründe vor Gericht darlegen und schließlich auch beweisen muss.
Tipp: Wehren Sie sich in jedem Fall, wenn Sie eine Kündigung erhalten. Wir prüfen für Sie, ob erfolgversprechend gegen die Kündigung vorgegangen werden kann oder ob mit einer Abfindung zu rechnen ist.
Eine wirksame Kündigung kann nur schriftlich erfolgen. Dies bedeutet, dass eine mündlich ausgesprochene Kündigung grundsätzlich unwirksam ist. Schriftform bedeutet, dass ein Schriftstück angefertigt muss, welches die Originalunterschrift desjenigen trägt, der die Kündigung ausspricht.
Um sicher zu stellen, dass Kündigungen zugehen, sollten diese durch einen Boten zugestellt werden, der den Zeitpunkt schriftlich dokumentiert.
Tipp: Ignorieren Sie nie den Erhalt einer Kündigung. Lassen Sie das Kündigungsschreiben unverzüglich durch uns prüfen. Versäumen Sie die dreiwöchige Frist, können Sie erhebliche rechtliche Nachteile erleiden.
Von einer ordentlichen Kündigung spricht man, wenn das Arbeitsverhältnis entsprechend den gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglich geregelten Kündigungsfristen beendet wird. Der Begriff ordentliche Kündigung ist als Gegenbegriff zur außerordentlichen Kündigung zu verstehen, bei der dieses nicht der Fall ist.
Teilweise ist geregelt, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers auch zugunsten des Arbeitgebers gilt. Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist nur durch Tarifvertrag erlaubt.
Tipp: Sofern Sie eine Kündigung erhalten, ist zunächst zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Kündigungsfrist eingehalten hat. Auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist muss mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht innerhalb der Frist von drei Wochen angefochten werden.
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Gründe, die zur Kündigung führen, ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers liegen, nicht in seinem Verhalten und auch nicht in den Umständen, die im betrieblichen Bereich liegen. In Betracht kommen folgende Fälle:
In allen Fällen gilt, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass personenbedingte Kündigungsgründe vorhanden sind. Insbesondere bei der krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Zukunftsprognose abgeben, was häufig gar nicht oder nur schwer möglich ist.
Tipp: Personenbedingte, insbesondere Kündigungen aus Krankheitsgründen, sollten nicht widerspruchslos hingenommen werden. Vor dem Arbeitsgericht scheitern solche Kündigungen häufig, so dass das Arbeitsgericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, oder der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen muss.
In verschiedenen Gesetzen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist geregelt, dass Kündigungen von Arbeitsverträgen entweder gänzlich verboten und damit unwirksam sind, oder ihre Wirksamkeit von behördlichen Genehmigungen abhängen.
Die vorgenannten Fallgruppen sind die wichtigsten Fälle, bei denen arbeitgeberseitige Kündigungen unwirksam sind. Vorsicht! Auch diese Kündigungen müssen innerhalb einer Frist von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, sonst sind Sie wirksam.
Tipp: Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses prüft das Arbeitsgericht, ob die o. g. Kündigungen unwirksam sind. Sofern die Voraussetzungen gegeben sind, wird das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären. Auch hier eröffnet sich die Möglichkeit, eine Abfindungszahlung zu erhalten.
Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung lediglich mit dem Verdacht einer Straftat begründet. Häufig kommt es vor, dass der Arbeitgeber einen arbeitsrechtliches Fehlverhalten nicht mit letzter Sicherheit beweisen kann, er allerdings sicher ist, dass das vertragswidrige Verhalten vom entsprechenden Arbeitnehmer ausgeht.
Erst nach Vorliegen der genannten Voraussetzungen, ist der Ausspruch einer Verdachtskündigung überhaupt zulässig.
Tipp: Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses prüft das Arbeitsgericht, ob die o. g. Voraussetzungen tatsächlich vorliegen. Wehren Sie sich daher in jedem Fall gegen eine solche Kündigung und suchen Sie uns zu einem Beratungsgespräch auf.
Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber behauptet, der Arbeitnehmer habe gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen. In Betracht kommen Pflichtverletzungen wie Unpünktlichkeit, Nichtbefolgen von Anweisungen des Dienstvorgesetzten, Telefonieren während der Dienstzeit trotz Verbotes etc.
Häufig erweisen sich verhaltensbedingte Kündigungen als unangemessen, weil nicht jede Kündigung, auch nach Abmahnung, angemessen ist und damit das Arbeitsverhältnis beendet.
Tipp: Sofern Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, suchen Sie uns dringend zu einem arbeitsrechtlichen Erstberatungsgespräch auf. Wir können mit Ihnen erörtern, ob erfolgreich vor dem Arbeitsgericht geklagt werden kann. In diesem Fall stellte das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Gegebenenfalls ist der Arbeitgeber bereit, eine Abfindung zu zahlen.
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn eine ordentliche Beendigungskündigung ausgesprochen wird. Diese wird allerdings verbunden mit dem Angebot, dass das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgeführt wird. Die Änderungskündigung ist für den Arbeitgeber häufig das einzige Mittel eine Änderung der Arbeitsbedingungen herbeizuführen, sofern der Arbeitnehmer einer freiwilligen Änderung nicht zustimmt.
Die Vorgehensweise bei einer Änderungskündigung ist gesetzlich vorgegeben. Zum einen nimmt der Arbeitnehmer das geänderte Vertragsangebot an. Dieses erfolgt jedoch unter dem Vorbehalt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind. Zum anderen werden die Änderungen des Arbeitsverhältnisses vor dem Arbeitsgericht auf ihre sozialen Rechtfertigungen überprüft.
Tipp: Auch bei einer Änderungskündigung ist die Drei-Wochen-Frist einzuhalten. Dieses gilt auch für die Vorbehaltsannahme. Wenden Sie sich daher unverzüglich nach Erhalt einer Änderungskündigung an uns, damit wir die notwendigen Schritte rechtzeitig einleiten können.
Kanzlei Reichwald Clayallee 311 14169 Berlin
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Ein Anwalt der realistisch die Chancen einschätzt und für das Recht seines Klienten auch wirklich kämpft.
Ich möchte und kann Herrn Matthias Reichwald nur empfehlen! Gute Gespräche, gute Vorbereitung, realistische Einschätzungen, bleibt am Ball bis zum Schluss! Zwei Fälle vertrauensvoll in seine Hände übergeben und beide gewonnen:) Vielen Dank nochmal Herr Reichwald, es war mir eine Freude! Frau Kourie an Sie auch ein herzliches Dankeschön, die Kommunikation war top. Beste Grüße, Doreen Dombrowski