Aufhebungsvertrag – unbedingt vom Anwalt prüfen lassen!

1. Abschluss und Inhalt des Aufhebungsvertrages
2. Allgemeines – Kündigung und Aufhebungsvertrag
3. Rückabwicklung des Aufhebungsvertrages bei Sittenwidrigkeit
4. Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrages

Abschluss und Inhalt des Aufhebungsvertrages

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages sind verschiedene rechtliche Vorgaben zu beachten. Ein Verstoß kann dazu führen, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam ist.

• Die wichtigste Vorgabe ist, dass ein Aufhebungsvertrag der Schriftform bedarf. Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Inhalt haben, sind unwirksam, wenn sie nicht schriftlich erfolgen. Die Folge ist, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
• Schriftform bedeutet, dass ein Dokument verfasst wird, welches im Original von dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu unterschreiben ist. Es reicht aus, wenn zwei Dokumente ausgetauscht werden, auf dem jeweils die Unterschrift der anderen Partei vorhanden ist.
• Das bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag nicht durch eine mündliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beseitigt werden kann. Auch reicht es nicht aus, wenn ein Fax, oder eine E-Mail versandt wird. Das abgefasste Schriftstück muss der jeweiligen Partei im Original zugehen.

Die inhaltliche Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrages ist denkbar einfach. Es muss lediglich von beiden Parteien in dem Dokument zum Ausdruck gebracht werden, dass mit dem Aufhebungsvertrag ein bestimmtes Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Sinnvollerweise sollte ein Beendigungszeitpunkt angegeben werden, da ohne Beendigungsdatum das Arbeitsverhältnis im Zweifel mit Unterzeichnung sofort endet, was meist nicht gewollt ist.

Allgemeines – Kündigung und Aufhebungsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weise enden. Neben der Kündigung ist das wichtigste Instrument der Aufhebungsvertrag. Hierbei endet das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, weil die Parteien einen Vertrag schließen, der insbesondere die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Inhalt hat.

• Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte ein Aufhebungsvertrag auch weitere Dinge regeln, welche für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wichtig sind.
• Von Bedeutung ist immer die Frage, ob und in welcher Höhe der Aufhebungsvertrag eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes (Abfindung) regelt.
• Auch ist es möglich, in einem Aufhebungsvertrag die häufig streitige Frage zu regeln, wie ein Zeugnis auszusehen hat. Es besteht die Möglichkeit, eine konkrete Formulierung und auch eine konkrete Benotung festzulegen.

Im Zweifel ist es immer vorzuziehen, sich kündigen zu lassen und dann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht anzugreifen. Wird dann eine Vergleichslösung vor dem Arbeitsgericht getroffen, führt dieses nicht zur Verhängung einer Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit.

Rückabwicklung des Aufhebungsvertrages bei Sittenwidrigkeit

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um einen Vertrag der bindend ist, wenn er rechtswirksam zustande gekommen ist.

• In der Regel kommt nur die Anfechtung des Aufhebungsvertrages in Betracht. Häufig ist das der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Drohung oder Täuschung (bspw. um eine Strafanzeige zu vermeiden) zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages veranlasst.
• Hierbei besteht das Problem, dass Sie als Arbeitnehmer häufig nicht beweisen können, dass Sie sich in einer Drucksituation befunden haben. Arbeitgeber werden immer behaupten, der Vertrag sei freiwillig und ohne äußeren Druck unterzeichnet worden.
• Aufhebungsverträge können auch sittenwidrig sein und damit unwirksam, falls sie Punkte beinhalten, die für eine Vertragspartei so schwerwiegende Nachteile nach sich ziehen, dass sie von der Rechtsordnung nicht akzeptiert werden.

Die Rückabwicklung von Aufhebungsverträgen ist äußerst problematisch. In der Regel haben sie Bestand, wenn keine groben Fehler gemacht werden.

Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrages

Häufig versuchen Arbeitgeber Aufhebungsverträge abzuschließen, bevor sie die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mittels Kündigung in Betracht ziehen. Dieses liegt daran, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages i. d. R. für den Arbeitgeber vorteilhaft ist.

• Das Arbeitsverhältnis wird durch einen Aufhebungsvertrag endgültig beendet und ist i. d. R. nicht rückgängig zu machen. Der Arbeitgeber muss sich bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht an die Kündigungsfristen halten. Er kann je nach Geschäftslage längere oder kürzere Kündigungsfristen vereinbaren.
• Der Arbeitgeber erspart sich die Prüfung der Frage, ob eine mögliche Kündigung gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt. Der Arbeitgeber braucht keinen Sonderkündigungsschutz von Schwerbehinderten, Betriebsratsmitgliedern, Schwangeren oder Personen, die sich in Elternzeit befinden, zu beachten.
• Der Arbeitgeber muss beim Aufhebungsvertrag den Betriebsrat nicht anhören. Der Arbeitgeber kann die Rückgabe von Firmeneigentum, wie Laptop, Handy, Firmen-Pkw etc. im Aufhebungsvertrag regeln. Der Arbeitgeber kann eine mögliche Freistellung des Arbeitnehmers regeln, wenn er möchte, dass der Arbeitnehmer so schnell wie möglich das Unternehmen verlässt.
• Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat für den Arbeitnehmer eigentlich nur den Vorteil, dass er den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages selber bestimmen kann. Dieses ist dann vorteilhaft, wenn er bereits ein neues Arbeitsverhältnis gefunden hat und dieses wegen des Laufes der Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber ansonsten nicht rechtzeitig antreten könnte.
• Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt i. d. R. zu einer Sperrzeit, so dass Sie für einen Zeitraum von zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld erhalten. Der Abschluss des Aufhebungsvertrages hat für Sie daher kaum Vorteile.

In der Regel ist es dem Arbeitnehmer anzuraten, sich im Zweifel kündigen zu lassen und dann zu versuchen, vor dem Arbeitsgericht eine Einigung mit dem Arbeitgeber hinsichtlich der Beendigungsmodalitäten zu finden. Vor dem Arbeitsgericht ist der Arbeitgeber einem erheblich höheren Druck ausgesetzt, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt und wird vor diesem Hintergrund eher Zugeständnisse bezüglich einer Abfindung machen.