Befristeter Arbeitsvertrag – aber nur mit sachlichem Grund!

1. Einzelfälle von Sachgrundbefristungen – was ist zulässig, was nicht?
2. Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung – Durchsetzung der Entfristung
3. Sachgrundbefristung – wann zulässig und wann nicht?
4. Sachgrundlose Befristung – Schluss mit der Willkür!

Einzelfälle von Sachgrundbefristungen – was ist zulässig, was nicht?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz nennt als zulässige Sachgrundbefristungsmöglichkeiten u. a. den vorübergehenden betrieblichen Mehrbedarf an Arbeitsleistung, Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, Vertretungsfälle, Erprobungsfälle oder Fälle, bei denen die Vergütung aus bestimmten Haushaltsmitteln erfolgt. Es gibt allerdings weitere Gesetze, die Befristungen von Arbeitsverträgen erlauben.

• Im Bundeselterngeld- und Bundeselternzeitgesetz ist geregelt, dass für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes oder einer Elternzeit eine Vertretung sachgrundbefristet eingestellt werden darf.
• Mitarbeiter von wissenschaftlichen Einrichtungen, die zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählen, können befristet angestellt werden. Bei diesem Personenkreis sind Befristungen bis zu sechs bzw. neun, oder in Ausnahmefällen noch längeren Jahren, zulässig.
• Im öffentlichen Dienst stellt sich häufig die Frage, inwieweit haushaltsrechtliche Erwägungen gem. § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG dauerhafte, immer wiederkehrende Befristungen von Arbeitsverträgen rechtfertigen können. Hierzu gibt es eine Fülle von Urteilen, die solche Kettenbefristungen auch unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauches für unwirksam erklärt haben.
• Im Rundfunkbereich ist es mittlerweile durch die Rechtsprechung als zulässig erachtet worden, Mitarbeiter regelmäßig befristet zu beschäftigen, wenn sie programmgestaltende Tätigkeiten ausführen. Gerechtfertigt wurde dieses mit dem Schutz der Rundfunkfreiheit aus Art. 5 des Grundgesetzes.

Insbesondere Kettenbefristungen erweisen sich häufig als unwirksam. Auch im Rundfunkbereich sind solche Befristungen nur zulässig, wenn eine programmgestaltende Tätigkeit vom Arbeitnehmer ausgeführt wird.

Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung – Durchsetzung der Entfristung

Eine unzulässige Befristung führt nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht.

• Ist eine sachgrundlose Befristung wegen Fehlen des Befristungsgrundes unzulässig, führt dieses dazu, dass das Gesetz von dem Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ausgeht.
• Ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, bspw. wegen Überschreitens der Vier-Jahres-Frist, führt dieses ebenfalls zum Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses stellt daher auch für den Arbeitgeber ein erhebliches Risiko dar. Sollte sich eine Befristung als unwirksam erweisen, besteht plötzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welches gar nicht ohne weiteres mehr gekündigt werden kann, weil bspw. das Kündigungsschutzgesetz einschlägig ist.

Sachgrundbefristung – wann zulässig und wann nicht?

Befristungen sind grundsätzlich zulässig, wenn ein bestimmter Grund, ein sog. Sachgrund, für eine Befristung vorliegt. Es können folgende Gründe in Betracht kommen, wobei Einzelheiten jedoch sehr streitig sind.

• Der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung ist nur vorübergehend oder ein Arbeitnehmer wird befristet zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.
• Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in ein Anschlussarbeitsverhältnis zu erleichtern. Zudem soll die Befristung gerechtfertigt sein, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung erfordert.
• Die Befristung erfolgt zur Erprobung oder ist durch Gründe gerechtfertigt, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.
• Die Befristung erfolgt, weil die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln erfolgt, welche haushaltsrechtlich für eine bestimmte Beschäftigung bestimmt sind.

Sachgrundbefristungen sind grundsätzlich ohne zeitliche Einschränkung zulässig, sie können auch beliebig oft hintereinander verlängert werden. Streitpunkt ist hier immer nur, ob tatsächlich ein Befristungsgrund vorliegt oder dieser nur vorgeschoben ist. Sofern ein Befristungsgrund tatsächlich nicht gegeben ist, handelt es sich um eine sog. sachgrundlose Befristung, die nicht unbegrenzt zulässig ist.

Sachgrundlose Befristung – Schluss mit der Willkür!

Von einer sachgrundlosen Befristung spricht man immer dann, wenn kein besonderer Sachgrund die Befristung rechtfertigt. In diesem Fall ist es möglich, gewissermaßen willkürlich befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Dieses ist aber nur in engen Grenzen erlaubt.

• Die max. Befristungszeit darf zwei Jahre nicht überschreiten.
• Innerhalb dieser zwei Jahre darf es max. zu einer dreimaligen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses kommen.
• Bestand vor Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses bereits ein befristetes, oder unbefristetes Vorarbeitsverhältnis, ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig.

Sachgrundlose Befristungen kommen i. d. R. nur bei Neueinstellungen in Betracht.