Befristeter Arbeitsvertrag – aber nur mit sachlichem Grund!

Worauf muss ich achten, wenn mir ein befristeter Arbeitsvertrag vorgelegt wird?

Von befristeten Arbeitsverträgen spricht man dann, wenn das Arbeitsverhältnis zeitlich begrenzt ist und mit Ablauf eines festgelegten Zeitpunktes oder den Eintritt eines bestimmten Ereignisses endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Befristete Arbeitsverträge werden seit einigen Jahren immer häufiger abgeschlossen. Dies gilt besonders auch für den öffentlichen Dienst. Solche Arbeitsverträge haben für den Arbeitgeber den Vorteil, dass sie sich nicht mit der Frage auseinandersetzen müssen, ob eine Kündigung wirksam oder unwirksam ist. Zu Deutsch: Arbeitgeber werden Arbeitnehmer einfach schneller los.

Vor diesem Hintergrund hat der Gesetzgeber mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz eine Regelung geschaffen, die verhindert, dass von der Möglichkeit der Befristung nicht uneingeschränkt Gebrauch gemacht werden kann. Der Gesetzgeber unterscheidet hier zwischen Befristungen mit einem sachlichen Grund und ohne sachlichen Grund.

Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht Matthias Reichwald

Beratung Befristeter Arbeitsvertrag

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Unser Tipp: Eine hohe Anzahl von Befristungen sind fehlerhaft. Ein anwaltliches Erstberatungsgespräch lohnt sich immer!

Schwerpunkte beim befristeten Arbeitsvertrag
  1. Einzelfälle von Sachgrundbefristungen – was ist zulässig, was nicht?
  2. Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung – Durchsetzung der Entfristung
  3. Sachgrundbefristung – wann zulässig und wann nicht?
  4. Sachgrundlose Befristung – Schluss mit der Willkür!

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Einzelfälle von Sachgrundbefristungen – was ist zulässig, was nicht?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz nennt als zulässige Sachgrundbefristungsmöglichkeiten u. a. den vorübergehenden betrieblichen Mehrbedarf an Arbeitsleistung, Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, Vertretungsfälle, Erprobungsfälle oder Fälle, bei denen die Vergütung aus bestimmten Haushaltsmitteln erfolgt. Es gibt allerdings weitere Gesetze, die Befristungen von Arbeitsverträgen erlauben.

  • Im Bundeselterngeld- und Bundeselternzeitgesetz ist geregelt, dass für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes oder einer Elternzeit eine Vertretung sachgrundbefristet eingestellt werden darf.
  • Mitarbeiter von wissenschaftlichen Einrichtungen, die zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählen, können befristet angestellt werden. Bei diesem Personenkreis sind Befristungen bis zu sechs bzw. neun, oder in Ausnahmefällen noch längeren Jahren, zulässig.
  • Im öffentlichen Dienst stellt sich häufig die Frage, inwieweit haushaltsrechtliche Erwägungen gem. § 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG dauerhafte, immer wiederkehrende Befristungen von Arbeitsverträgen rechtfertigen können. Hierzu gibt es eine Fülle von Urteilen, die solche Kettenbefristungen auch unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauches für unwirksam erklärt haben.
  • Im Rundfunkbereich ist es mittlerweile durch die Rechtsprechung als zulässig erachtet worden, Mitarbeiter regelmäßig befristet zu beschäftigen, wenn sie programmgestaltende Tätigkeiten ausführen. Gerechtfertigt wurde dieses mit dem Schutz der Rundfunkfreiheit aus Art. 5 des Grundgesetzes.

Insbesondere Kettenbefristungen erweisen sich häufig als unwirksam. Auch im Rundfunkbereich sind solche Befristungen nur zulässig, wenn eine programmgestaltende Tätigkeit vom Arbeitnehmer ausgeführt wird.

Tipp: Lassen Sie durch uns in jedem Fall überprüfen, ob Ihre Befristung wirksam ist. In unserer täglichen Praxis erleben wir es häufig, dass Arbeitnehmer immer wieder befristete Arbeitsverhältnisse akzeptieren, obwohl sie sich rechtlich längst in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden.

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Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung – Durchsetzung der Entfristung

Eine unzulässige Befristung führt nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht.

  • Ist eine sachgrundlose Befristung wegen Fehlen des Befristungsgrundes unzulässig, führt dieses dazu, dass das Gesetz von dem Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ausgeht.
  • Ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, bspw. wegen Überschreitens der Vier-Jahres-Frist, führt dieses ebenfalls zum Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses stellt daher auch für den Arbeitgeber ein erhebliches Risiko dar. Sollte sich eine Befristung als unwirksam erweisen, besteht plötzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welches gar nicht ohne weiteres mehr gekündigt werden kann, weil bspw. das Kündigungsschutzgesetz einschlägig ist.

Tipp: Wollen Sie geltend machen, dass Sie sich aufgrund einer unwirksamen Befristung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden, müssen Sie das Arbeitsgericht anrufen. Dieses ist nur innerhalb einer Frist von drei Wochen nach der vorhergesehenen Beendigung des vermeintlich befristeten Arbeitsverhältnisses möglich. Wenden Sie sich daher nach Möglichkeit noch vor Ablauf der Befristung an uns, damit wir den Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses prüfen können.

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Sachgrundbefristung – wann zulässig und wann nicht?

Befristungen sind grundsätzlich zulässig, wenn ein bestimmter Grund, ein sog. Sachgrund, für eine Befristung vorliegt. Es können folgende Gründe in Betracht kommen, wobei Einzelheiten jedoch sehr streitig sind.

  • Der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung ist nur vorübergehend oder ein Arbeitnehmer wird befristet zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.
  • Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in ein Anschlussarbeitsverhältnis zu erleichtern. Zudem soll die Befristung gerechtfertigt sein, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung erfordert.
  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung oder ist durch Gründe gerechtfertigt, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.
  • Die Befristung erfolgt, weil die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln erfolgt, welche haushaltsrechtlich für eine bestimmte Beschäftigung bestimmt sind.

Sachgrundbefristungen sind grundsätzlich ohne zeitliche Einschränkung zulässig, sie können auch beliebig oft hintereinander verlängert werden. Streitpunkt ist hier immer nur, ob tatsächlich ein Befristungsgrund vorliegt oder dieser nur vorgeschoben ist. Sofern ein Befristungsgrund tatsächlich nicht gegeben ist, handelt es sich um eine sog. sachgrundlose Befristung, die nicht unbegrenzt zulässig ist.

Tipp: Prüfen Sie immer in Ihrem Arbeitsvertrag, ob der angegebene Sachgrund der Wahrheit entspricht. Unzulässig sind auch unverhältnismäßig lange Kettenbefristungen. Wir prüfen für Sie gern, ob Sie sich möglicherweise bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden, was die Folge einer fehlerhaften Sachgrundbefristung sein kann.

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Sachgrundlose Befristung – Schluss mit der Willkür!

Von einer sachgrundlosen Befristung spricht man immer dann, wenn kein besonderer Sachgrund die Befristung rechtfertigt. In diesem Fall ist es möglich, gewissermaßen willkürlich befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Dieses ist aber nur in engen Grenzen erlaubt.

  • Die max. Befristungszeit darf zwei Jahre nicht überschreiten.
  • Innerhalb dieser zwei Jahre darf es max. zu einer dreimaligen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses kommen.
  • Bestand vor Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses bereits ein befristetes, oder unbefristetes Vorarbeitsverhältnis, ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig.

Sachgrundlose Befristungen kommen i. d. R. nur bei Neueinstellungen in Betracht.

Tipp: Streitig ist häufig, wann von einem Vorarbeitsverhältnis ausgegangen wird, d. h. wie lange ein vorher bestehendes Arbeitsverhältnis zurückliegen darf. Wir beraten Sie hierzu gern. Vereinbaren Sie daher über unsere Kanzlei einen Besprechungstermin mit uns.

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Ich bin super zufrieden mit Herr Reichwald. Er bemüht sich seine Klienten zufrieden zu stellen, macht alles mögliches, ans Ziel zu kommen und kempf bis zum geht nicht mehr, um die Gerechtigkeit zu bekommen und ihnen zu helfen. Ich kann ihm immer wieder empfehlen und ihnen versichern das er sie nicht enttäuschen wird. Daum hoch und noch mal danke, Herr Reichwald, das sie mir beim mein Fall geholfen haben!


Ich möchte und kann Herrn Matthias Reichwald nur empfehlen! Gute Gespräche, gute Vorbereitung, realistische Einschätzungen, bleibt am Ball bis zum Schluss! Zwei Fälle vertrauensvoll in seine Hände übergeben und beide gewonnen:) Vielen Dank nochmal Herr Reichwald, es war mir eine Freude! Frau Kourie an Sie auch ein herzliches Dankeschön, die Kommunikation war top. Beste Grüße, Doreen Dombrowski

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